「毎日1ミリ前進！」を目指す女性中間管理職ソルトちゃんです。
今、コーチングの手法を習っています。
本日は、フィードバックの手法について学びました。
フィードバックとは、クライアント本人が気付いていない自分の内面に気付き、行動を変えてもらうための手法です。
やり方は、コーチが、クライアントの話や様子を捉えて、コーチが見たもの、聞いたことを、言葉にして示す。
例えば、表情、声の調子、よく繰り返す言葉など。
例えて言うと、コーチは、鏡になってクライアントの状況を映し出す。
その鏡を見たクライアントは、ハッと、自分自身に気づく。
そして、自分で自分の行動を変えていく、という効果が得られる、という感じです。
コーチは鏡なので、そこにコーチ自身の評価とか、判断は加えないように事実だけを伝えるというのがポイントです。
フィードバックの方法は、2つ。
1つ目は、客観的な事実を伝える。
〇〇すべき、って言っていますね。
〇〇の話が、多いですね。
（様子を見て、）〇〇ですね、と伝える。
（声の調子や表情を見て、）嬉しそうな顔をしていますね。
元気がないように見えますね。
などなど。
ただし、これらの言葉に、コーチの判断、評価は込めないようにします。
感じた、見えた事実のみを伝えます。
良いとも悪いとも、言わない。
2つ目は、主観的な事実を伝える。
クライアントとやり取りをしてから、
私は、〇〇と、感じました。
私は、〇〇が、足りないんじゃないか、と思いました。
私は、〇〇した方が、良いのではないか、と思いました。
など、クライアントとの行動や言葉、様子などを見て、コーチが感じたこと、コーチの主観を、Ｉメッセージの形で伝えます。
ただし、この主観的なフィードバックは、クライアントがコーチと信頼関係を築いていないと、時としてコーチの言葉がクライアントにとって攻撃的なものと感じられてしまう危険があります。
だから、クライアントに「言ってもいいですか？」「聞きたいですか？」と、了解を得てから言うことがポイントです。
理論は、分かりました。
そこで、早速、この習ったことを仕事で使ってみよう、と、思いました。
ちょうど今、社員と対話する時期なので、使ってみました。
S係長との対話で、部下に仕事を任せるものの、最後までやり切れてない、部下育成が思うように出来ない、と、いう話を聞きました。
ソルト：Sくん、気づいたことを言ってもいいかな。
S係長：はい。
ソルト：Sくん、部下育成の話になると、いつもいかんですね、できてないですね、と、言う言葉をよく言うね。
S係長：そうですね（苦笑い）
ソルト：いかんとか、できてないと、ばかり言っていると、つまらないよね。
Sくんは、部下育成について、具体的に何を目指しているのかな。
そのために、具体的にやっていることは、なんだろうね。
S係長：…。（具体的に目指すものが出てこず、具体的にやっていることが出てこない）
このやりとりで分かりました。
S係長は、部下育成についてやらなければいけない、と口では言っているけれど、明確なイメージがなく、そこに情熱を傾けていない、ということが。
S係長の目標と課題の設定を、もう少し話し合った上で、明確にして行く必要があると、感じました。
そして、ソルトちゃん自身も、習った技法を効果的に使いこなして、ビシッとした結果を出すことについては、まだまだだなあ、と、感じました。
